党中央提出人才强国战略，人力资源开发成为举国上下关注的问题。关于人才战略，中央的两个文件讲得非常好，第一个是《2002———2005人才队伍建设规划纲要》，另一个是中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》。战略的表达需要精炼和概括。我认为人才战略可以用五句话来概括，第一句话：加大人力资本投资；第二句话：实现人才资本价值；第三句话：调整人才资源结构；第四句话：推进人事制度改革；第五句话：优化人才成长环境。
大家可以看到，这样一来，就可以把中央的人才战略分解为五个大的问题，也可以说是一个捆绑式的战略。同时，我们讲开发应该是宏观的开发，国家和政府层面的开发。我注意到印度总理讲过这样的话，他说很多人为印度人才外流而着急，我不这么看，我认为我们的孩子留学到发达国家去，不叫人才流失，他们每一个人都是一个流动银行，将来我们要从这儿获得利息的。把留学海外叫做人才开发，他的这个看法我觉得很有意思。平时我们大多数人都会把人才开发理解为培训，当然这是对的，但是作为国家、地区、系统来说，更应该注意开发的宏观涵义，只要是有利于人才的智力提升、活力激发之事，都可以看作是开发。

第一，关于加大人力资本投资
人力是智力和体力的总和，存在于我们每个人的身上。智力、体力、健康，都属于人力范畴。资本是投资形成的。人力资本一样，也是投资形成的，第一就是营养、保健费，第二是教育费用，第三是继续教育费用，第四是我们求职过程中发生的人事成本，加在一起就叫人力资本投资。我们每个人的智力、体力、健康、技能都是投资的结果，那么，结合中央战略，可以看到一个大问题摆在我们面前，就是当今中国人力资本投资严重不足。在国际上，一般地讲，对人力资本投资的衡量，舍弃了好几个主要项目，主要讲教育的投入，也就是公共财政列支的教育投入。这笔投入在中国是多少呢？根据有关数据，中国在九十年代都是比较低的，占国家GDP 2%左右，2003年是GDP的3.4%，这个数据是这些年来力度最大的，但是放在全世界来看，还是相当低。因为发展中国家平均值是GDP的4.1%。人力资本投资不足，资源变资本就相当难。
我们理解人才开发一般是靠领导重视、发文件、讲话，国外学者不这么认为，他们认为要靠投资。在这个问题上，我们的理论界、学术界应该呼吁，否则文件不少，话讲不少，社论也不少，但是国家的人力资本积累还是单薄。据国家教委统计，我国人力资本状况大概是人均受教育年限8年，可是学者们认为大概是6.5年，全国劳动力受教育年限大概是小学生水平，顶多到初中水平。在发达国家美国、英国、加拿大等，起码是13年，或者13.5年。人家是大专生在干活，我们是初中生在干活。人力资本的单薄状况如果不改变，长此以往，我们的发展后劲将受到相当大的影响。也就是说，虽然我们今天发展得很好，但是人力资本严重不足。
这是国家层面，企业层面呢？去年全国人才工作会上有一个数据，按照1982年的规定，继续教育投资应占工资总额的1.5%，如果对照检查一下，很多企业没到1.5%。很多企业一年平均给每个职工投资30—50元，这么低的水平，要让我们的员工和发达国家的员工竞争是相当艰难的。我看到一个数据，美国军工行业用到继续教育的投入占到职工工资总额的16%，我们的差距有多大？所以，在企业层面，我们的投入也是远远不够的。
最近有个美国教授到北大演讲，他说从目前来看，中国政府投资于人和投资于物的比例存在严重问题，投资于物和投资于人的比例是12：1，一条腿长，一条腿短，社会发展严重不平衡。依靠这样的投入，我们的职工无法和发达国家的职工竞争。在美国，政府投资于物和投资于人的比例是3：1，韩国是8：1。我认为，目前在中国只有一个层面的投资到位，就是我们的家庭，就是我们的各位爸爸妈妈。因为让孩子读书、学习、上大学就是在做人力资本投资。三个层面两个层面严重不到位。温总理强调和谐发展，但这种指示还没有在我们的实际工作中得到贯彻，很多人还是没有理解。所以我认为，第一个问题就是要加大人力资本投资，这是个重大战略问题。当前中国在人才开发上，这是最不到位的。

第二，实现人才资本价值
人力资本跟人才资本不一样。人才资本有两种人可以代表，一种是企业家，一种是发明家，比方张瑞敏、袁隆平。这两位同志读的书不一定比我们在座的多，就人力资本而言，不见得比我们大，但他们是宝贵的人才资本。他们的人才资本的获得渠道不是营养保健也不是继续教育，而是在实践中学，是领悟，是灵感，是发明创造。因此他们的人才价值很大，是国家的宝贝。但是他们的收入水平不高，他们本身的价值没有实现。落实中央人才战略还有一个大问题，就是要实现人才资本的价值，要让人才获得与他们本身的贡献对等的报酬。这叫生产要素参与分配，但是操作起来非常难。这一条为什么这么重要，这让我想起来苏东巨变。苏联解体后有很多学者在研究为什么会发生如此巨变？原因有很多，但其中重要的是有两个问题没有解决好，一个是信息，另一个是激励。信息没搞好是不民主的问题，激励没搞好是分配的问题，人才作用大，价值高，但是人才价格太低。在这种体制下，经济一定搞不好。以此为鉴，我们国家要想发展经济，巩固政权，一个重大的问题是要解决好对人才的激励。工资是保健，是劳动所得，不是激励。资本是要获得利润的。利润如何获得在中国研究得还很不够，操作起来很难。目前社会已经出现贫富悬殊，两极分化，在这种状况下，要解决激励问题更加艰难。我们贫困人口有两三千万，我们说的贫困指的是人均每天用于吃喝的消费低于1.75元人民币，但世界并非如此。联合国的标准是一天一美元，如果这么计算，中国大概有几亿贫困人口。在这种情况下，要解决激励问题怎能不艰难？即便艰难也要探索，方向就是生产要素参与分配，要使创造巨大价值的人才值起钱来。这方面的努力我们还要继续。

第三，调整人才资源结构
中国的人才资源结构有两个突出问题，一个是战略领域高层次人才严重不足，因此创新能力不足；另一个问题是技能人才严重短缺。短缺的原因是这些年我们的人才观出了问题。很多人把人才理解成有学历的、有职称的金领、白领、粉领等等，蓝领就不被认为是人才。在这种情况下，很多人把当工人理解为不成功的人生。在这种错误思想的引导之下，技能人才怎么会不短缺？中央人才工作会议讲得很好，人才评价不唯学历，要讲知识、能力、业绩、贡献。这才是正确的人才观。最近我在南京听说这样一件事：紫金山天文台有一个小伙子特别聪明，他打磨的镜片比计算机打磨的还好。但是评职称，他就没优势了，学历只有高中，高中生一毕业就是工人，再高也是技工，他很着急。正好全国人才工作会议召开，江苏省人事厅请了院士、教授给他评职称。按照以往规定，他只能评个技工，高级技工到头了。在中央精神的指引下，教授、院士们解放思想，一举给他评上了高级技师。由此可见，落实中央精神必须解放思想，思想不解放，永远没办法发现人才，更别谈激励人才和用好人才了。因此，我们说调整人才结构战略是很正确的，但落实这个战略需要解放思想，拿起中央的武器做些实实在在的事情。

第四，推进人事制度改革战略
制度带有长期性、战略性、根本性和稳定性。目前的人事制度改革有哪些重要内容呢？我觉得有两个方面，首先是党政领导干部制度改革。最近中央有一套“五加一”文件。“五加一”文件讲得非常透彻，我们要逐步扩大人才选拔的公开性、民主性，包括领导干部公开选拔，包括专业技术人员的竞争上岗等，这些问题都相当重要。我认为，这不仅是干部人事制度改革，也是政治体制改革。另外一个问题就是我们大家关注的事业单位改革，这个问题之所以重要是因为它牵涉到3000多万人的利益。最近媒体报道，有人讲，事业单位改革要砍掉2/3。这种报道有点儿随便了。有人主张事业单位改革要走市场化道路。对这种观点，我不敢苟同。有的同志说事业单位改革就是要减人减钱，我认为这种说法也值得商榷。“事业单位”几个字只有中国人懂。国际上把我们叫的事业单位归之于第三部门。第一部门是政府，第二部门是企业，第三部门既非政府也非企业。其中包括三大块，第一大块就是科学、教育、文化、卫生、娱乐，相当于我们说的事业单位；第二块是社会中介机构，包括协会、学会、研究会，甚至包括我们的人才中心等等；第三块指独立部门，包括宗教组织、慈善机构、公民自助组织。大家可以看到，第三部门是个大概念。我认为，事业单位改革要看世界潮流，第一，发达国家的事业单位没有萎缩，而是在不断发展，就业人口是越来越多，减人的思路值得推敲。第二，减钱不是出路。科研经费严重不足。教育投入排在世界平均水平之下。卫生投入严重不足。农民兄弟看病很难，有病硬抗着。在这种情况之下减少卫生经费显然是不可取的。再说文化，文化投入也是严重不足。我认为减钱的思路有问题。那事业单位改革如何理解呢？关键在于：事业单位要严格区分清楚，搞好分类。该回机关的回机关，该走市场的走市场。留下的事业单位要搞好内部调整，做大做强做活，增加内部竞争性，激励人干事业，不要大锅饭，不要铁饭碗。这样的改革思路有道理。我还认为事业单位不应该都是国家办，举办主体应该多元化。国家投资短缺，为什么不可以交给社会去办、民间去办？尤其是社会公益事业应该交给民间去多做一些。企业、个人、合伙都可以办事业，这样我们的事业单位就可以更好地发展起来。发达国家的现实状况是第三部门蓬勃发展，成为就业主体，因为政府和企业减下来的人都会就业于第三部门。
有一个学者叫杜拉克，他说第一部门的产品是政策，第二部门的产品是商品，第三部门的产品是什么？是素质更高的人。这句话发人深省。第三部门是塑造素质更高的人的，难道不该更加重视吗？我们不是讲以人为本吗？所以，我们认为事业单位的改革不能过分市场化，应该想到这个部门是塑造人的，因此要特别重视，不能把事业单位的改革简单地理解为减人、减钱、减编制。

第五，优化人才成长环境
我们的人才战略，多次谈到要把环境建设好。我认为环境是多元的、综合性的。多元的概念是指既有政治环境，又有经济环境，既有教育环境，又有生态环境，甚至包括人的心理环境。1978年至今这20多年间，中国有70多万人出国留学，学成回国者17万，不到1/4，3/4的人没回来。什么原因？一言以蔽之，我们的环境还有些问题。据我观察，经济环境很重要，人均GDP如果在4000美元之下，大量回归是很难的。今天我要讲的是，贫穷的地方不仅经济难以发展，人才也难以发展起来。越穷，发展的障碍越多。这一点很多人没想到。世界银行有份报告说，考察一个地方是否有利于人才发展，可以看三个指标：办一个企业需要过几道关口；办一个企业需要折腾多长时间；办一个企业需要花费多少钱。通过统计发现，富裕国家办一个企业大概需要过6个关口，而贫穷国家则需要过11个关口；富裕国家办一个企业需要花费27天时间，贫穷国家则需要59天；富裕国家办一个企业需要花费人均年收入的8%，贫穷国家则需要花费人均年收入的122%。因此我们可以发现，很多地方经济发展不起来，不仅是钱的问题，还有制度问题，越穷制度越落后。所以，我们对人才环境建设需要分层研究，包括经济的、法制的、教育的、人心的、制度的。很多不发达之地更需要制度扶贫。
今天我讲了人才强国战略之下的人才开发问题。战略是大前提，在战略正确的前提之下，还要考虑人才资源怎么开发，怎么管理。站在省市立场上，站在大企业的立场上，应该特别关注宏观开发的方法；基层单位则应该特别注意考虑本单位人才的开发方法，这样才能把人才战略落到实处。
（本文作者王通讯，系中国人事科学研究院院长。此文为在2004'HRD国际高峰会议上的发言）